今回は、離職率を28％から4％まで下げることに成功した事例をご紹介致します。

WEB経由で情報共有ができるグループウェア「サイボウズ Office」などをリリースしたサイボウズ株式会社（以下、サイボウズ）は、売上を伸ばす一方、2005年には離職率が急増。長期に渡って人材確保の問題に直面していました。

そんな同社が離職率を4％まで下げることができたのは、ある社内制度を導入したからと言います。

今回は、同社が行なったさまざまな人事改革について、デジタルビジネスプロデューサーの中村龍太氏、広報の杉山浩史氏、江原なおみ氏にお話を伺いました。









＜目次＞
・定着率のカギは社員それぞれのモチベーション
・社員自身が働き方を選べる人事制度
・社員がモヤモヤを相談できる窓口を設置
・人事制度がメディアに注目され、採用面に好影響

定着率のカギは社員それぞれのモチベーション

サイボウズは愛媛、大阪、東京と本社を次々と移転させながら事業を拡大。業績は右肩上がりで成長しましたが、社員一人ひとりの仕事量も増加し、毎日夜遅くまで全社員が働いているような状況でした。

同時に社長交代の時期が重なり、2005年の離職率は28％まで急増する事態に発展。

業績は上がり、給料もそれに見合うものを設定しているのに次々と人が退職していく状況。新社長に就任した青野慶久氏はこの現状を見て、このままだと会社が存続できないと大きな危機感を持ったそうです。

青野氏は社員の目線になって必死で考えた結果、モチベーションは人それぞれ、「100人いれば100通りの働き方がある」ということに気付き、社員一人ひとりの声を聞く“働き方改革”を始めました。

社員自身が働き方を選べる人事制度

“働き方改革”の一環として2007年に導入した「選択型人事制度」は、働く時間を社員が以下の3通りから選択できるようにしました。

・時間に関係なく働く
・少し残業して働く
・定時、短時間で働く


2010年に月4回までの在宅勤務制度を採用。働く場所も選べるようになり、会社だけでなく、自宅やカフェでも作業が可能に。例えば上記図の“A1”の場合はオフィスで時間に関係なく働き、“C3”の場合は場所を選ばず、短時間で働くことができます。

その後2012年には、在宅勤務から場所、時間、回数の制約を外した「ウルトラワーク」制度を導入しました。



「選択型人事制度」で9時〜16時を選んだ人も、「ウルトラワーク」を使えば、子どもが急病の際に在宅作業に変更できたり、入園式の日には、午後出社したりと、社員それぞれの状況に合わせて、働き方を選択できる環境を作りました。

また、在宅勤務が多いと周りの目がないことからモチベーションの低下が懸念されますが、自分にとって働きやすい環境を整えてくれた会社に対する責任感が働き、集中して作業ができるといいます。

杉山氏は「かえって在宅作業の方がパソコンの前から離れられなくなって、メールが来てもすぐに返信して、ちゃんと働いていますよ！　とアピールをしてしまう」と実体験を語ってくれました。



これらの制度を導入した結果、2013年の離職率は4％、新卒3年離職率も1.6％と、大幅な離職率低下を実現しました。

社員がモヤモヤを相談できる窓口を設置

「100人いれば100通りの働き方」があるということは、給与も100通りあるということ。給与面に関しては個々の労働条件の違いではなく、その人のスキルや実績に応じて、「今、転職したらいくらで雇って貰えるか」という“市場価値”に基づいて算出するのが基本となります。

一般的な給与規定ではなく、働き方もそれぞれ違う。不満の声も多く上がりそうですが、同社ではそのようなことがほとんどないとのこと。その理由は、企業風土である「公明正大」と「自立と議論」が浸透しているからと杉山氏は語ります。

同社には給与のことでも何でも、納得できないことがあれば相談できる窓口がいくつもあります。

社員はモヤモヤがあれば質問する責任があり、会社側は、そうした社員の質問に対して説明する責任があり、悩みや不満を抱え込まないようにする風通しの良い環境が、“働き方改革”を支える土台になっていると言います。

人事制度がメディアに注目され、採用面に好影響

同社では最長6年間の「育児・介護休暇制度」や、育児などで仕事のブランクがある女性たちの再就職を受け入れる「キャリアママインターン制度」などを次々に導入。

これらの取り組みはメディアにも大きく取り上げられるようになり、それが採用や売上の面にも大きな成果をもたらすようになります。

江原氏も「キャリアママインターン制度」で社会復帰した一人。平日は9時〜16時で働きながらも、在宅勤務の日もあり、週に1回は子どもに「おかえり」を言うことができる、仕事と家族の時間をバランスよく両立できるのは、「とてもありがたい」と語られました。



働き方のパターンが増えたことに比例して、人事課の業務量も増加したと言います。

しかし、会社にとって最大の資産である「人材」の流出を防いだ効果はとても大きく、意義深いものであり、同社は今後も“働き方改革”をアップデートしていくとのこと。

後編では、「選択型人事制度」を導入することで可能となった「副業制度」のメリットについてご紹介します。

後編はこちら⇒副業という働き方と、その狙い・メリットとは