2017/06/02オフィストレンド

新卒3年以内の離職率0%を実現した
アミューズメント採用とは
株式会社シグマクレスト

厚生労働省が発表した「新規学卒者の離職状況」によると、新卒の約3割は入社から3年以内に離職するという結果が出ています。企業にとって、離職率を低下させ、人材を定着させることは大きな課題となっています。

業務用ソフトウェア・システムの受託開発を手がける株式会社シグマクレストは、1次面接で応募者と自社社員がボウリングやビリヤードなどで勝負する「アミューズメント採用」を導入。新卒3年内の離職率0%を実現しました。

今回はアミューズメント採用の運用方法やメリットなどを代表取締役の高橋和美氏、採用担当の小澤輝利子氏にお話を伺いました。



<目次>
・お互いを知るための選考方法を模索
・面接用ではなく本来の姿を観察する
・中途採用には食事面接で人柄確認
・自分専用の研修カリキュラム




お互いを知るための選考方法を模索



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   代表取締役・高橋和美氏        採用担当・小澤輝利子氏

2001年の会社設立からしばらくは、人材の定着や離職率についての問題を抱えていました。入社後に会社の風土や雰囲気と合わず退職する社員が多くいたため、「入社段階でアンマッチが起きている」と考えたそうです。

実施してきた面接中心の採用では、会社側が応募者の経歴や気質を知れても、応募者は会社の雰囲気などを知ることが難しい。このように一方通行ではなく、お互いを知り合うことができないかという趣旨のもと、2007年に導入したのがアミューズメント採用です。

応募者がゲームを通じて既存社員と交流を深め、勝負に勝つか、人間性を評価されると、一次選考突破。今までボウリングやビリヤード、ダーツや卓球などで選考を実施しました。



面接用ではなく本来の姿を観察する



採用担当の小澤氏自身もアミューズメント採用で入社したひとり

採用担当の小澤氏自身もアミューズメント採用で入社したひとり



小澤氏もアミューズメント採用を通過して入社したひとり。ビリヤードでの勝負には負けてしまったものの、人柄が評価されて一次選考を突破。現在では採用担当を任されています。

採用にゲームを取り入れる目的は、お互いに素に近い状態を見せて、入社後のアンマッチを減らすこと。「会社の会議室よりもアミューズメント施設のほうが心も開きやすい。お互い“面接用に飾られた姿”ではなく、素に近い姿が見られる」と語ります。

勝ち負けがあるゲームをすることで、応募者も次第に熱が入り、素が出やすくなるそうです。

ボウリングは少人数でも大人数でも対応可能なのでアミューズメント採用向き

ボウリングは少人数でも大人数でも対応可能なのでアミューズメント採用向き



ポイントは「応募者と社内に対して、ゲームをする目的をしっかり伝えるのが大切です」との回答。ゲームに参加する社員は立候補制のため、社内の協力も不可欠といいます。

また、応募者に対してもしっかりと目的を伝え、変わった採用をしているユニークな会社だと勘違いされないよう、必要以上に和気あいあいとした会社を“演出”することは控えているそうです。実際にゲームに取り組む際も、双方ともに面接に相応しい服装で臨みます。

小澤氏はゲームを通じて、初対面の人との接し方やチームワーク、課題ゲームの準備度合いなどを通して物事に取り組む姿勢を見るといいます。また、ゲームの中だけで、その人のすべてを見ようとするのではなく、アミューズメント採用では人柄を見て、二次選考の面接では論理的思考力や課題解決力を見るなど、選考を使い分けていると語ってくれました。



中途採用は食事面接で人柄確認



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新卒採用の場合、アミューズメント採用から始まり、およそ1ヵ月間をかけてじっくりと人柄を見て選考を行ないます。

一方、中途採用の場合は短い期間で見定める必要があるため、「食事面接」を取り入れています。落ち着いた雰囲気の居酒屋でお酒を酌み交わしながらの面接で、こちらも応募者の“素”を見る狙いがあります。

しかし、短期間で人柄を見極めるのは難しく、今までは直感に頼って失敗したこともあると代表取締役・高橋氏は言います。

中途採用で求めている人材は即戦力となり得るスキルを持った人材。人間性同様、スキルを見極めるのも難しく、「たとえば、Javaのプログラミング経験が5年ある人材がいても、我々の想定する5年分の経験値とは違う場合がある」とのこと。

今後の課題として、応募者の経験値を正確につかむ質問を設定したり、食事面接以外にも人柄を見る方法を模索したりと、お互いのアンマッチを減らす努力を続けていくそうです。



自分専用の研修カリキュラム



先輩社員と相談して自分専用の研修カリキュラムを組む「超自立型研修」

先輩社員と相談して自分専用の研修カリキュラムを組む「超自立型研修」



社員の定着率を高めるための取り組みとして「超自立型研修」と呼ばれる特徴的な制度も取り入れています。

一般的な研修と大きく違うのは、指導する先輩社員と「会社で何をしたいか」、「自分がどう成長していきたいか」を相談し、自分専用の研修カリキュラムを自ら組むことです。

シグマクレストの業務の多くは、顧客に合わせたオーダーメイドのシステムづくり。半年間ほどの研修期間が終わっても、たえずスキルを磨くこと、顧客を理解することを求められるので、必要最低限のスキルとビジネスマナーを学んだあとは、能動的に働くための「学び方を学ぶ」といいます。

シグマクレストではアミューズメント採用によって入社後のアンマッチを減らし、人材を定着させることに成功しました。入社後も、独自の研修制度で社員を育成、業務の拡大化にともない、今後も採用に力を入れる予定があると言います。

採用制度の変革だけでなく、選考方法や基準の明確化、さらに入社後の研修制度といった創意工夫によって、社員の定着率向上を実現。同社の取り組みは今後の人材採用について大きなヒントがあると言えるでしょう。

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